《勞動合同法》將于明年開始實施，但航空、銀行、石油、電信等行業的許多大型國有上市公司，紛紛在年底前突擊把一些老員工改為勞務派遣，刻意規避《勞動合同法》中有關“無固定期限勞動合同”的規定。本以為要被新勞動合同法打入冷宮的勞務派遣行業，反因這部法律而繁榮起來(12月13日《南方周末》)。

    盡管有關部門、專家學者一再公開對“無固定期限勞動合同”做出正面解讀，但是這些解讀的聲音還僅僅處于概念階段，沒有實例參考，因此還無法對企業形成實質影響。

    不能不說，《勞動合同法》針對勞動者在市場中的弱勢地位，對勞動者的保護力度有所加大。但是良好的初衷，在當前復雜的社會條件下，卻存在著 “兩頭踏空”的風險。一方面，基層工會組織不夠完善，功能相對薄弱。單純依靠法律一途，對于談判能力不強的單個勞動者來說，保護的有效性未必很高；另一方面，由于法律對企業的規避行為缺少相應的預案，類似“加大勞務派遣”這樣的規避行為，又很大程度上降低了新法對勞動者保護的“含金量”。可是，如果任由勞務派遣成為用工方式的主流，筆者認為其潛在危害起碼體現在以下三個方面：

其一，所得稅流失的風險。據報道披露，如果企業為員工繳納養老保險，不能納入公司成本。但是只要通過勞務公司繳納就可以納入成本，企業所得稅就降了下來。如果這是一種普遍現象，勞務派遣無疑“派”掉了相當一部分所得稅。

其二，沖擊法律嚴肅性的風險。就在用人單位紛紛規避一個“無固定期限勞動合同”時，勞務派遣公司卻在迎“險”而上。在我看來，勞務公司可能覺得，法律越嚴得超越現實，就越不具有可操作性。換言之，概念上越是“嚴苛”，實踐中反而越保險。

其三，勞動者權益在“用工”與“派遣”雙邊操作下，有被邊緣化的風險。大家在一個單位工作，本來都是同事，尤其是本該成為企業中堅的老員工，反倒在大行其道的勞務派遣中，成為“別的單位的人”，人為創造了一個新的、低人一等的“派遣工階層”，不用說對勞動者經濟利益上的種種不利，感情的失落就足以形成一個很大的不穩定因素。

     立法者自認為做了足夠嚴苛規定的勞務派遣，反而成為眾多企業集體規避新法責任的缺口。這個缺口要不要堵上，能不能堵上，以怎樣的方式堵上，是對立法及司法機關的很大挑戰。

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