《勞動合同法修正案》7月份實施以來，大規模使用勞務派遣這條路走不通了，于是用人單位紛紛另辟出路?！澳壳把肫罂偨Y出了一些辦法，無外乎就是‘5個一批’，即留用一批、辭退一批、轉正一批、外包一批、非全日制化一批?！痹谧蛱熘兄峭馄蠓辗止九e辦的《勞務派遣若干規定》講座中，人社部相關負責人透露，在這“5個一批”里面，企業最看好的就是“外包”，一些人力資源公司已經開始做外包的轉型?！暗悄壳稗D型過程中還是存在一些問題，一些用人單位和一些派遣單位聯合起來，把勞務派遣協議的名字改成勞務外包協議，就可以規避法律責任，架空這次修改法律的決定。”這位負責人表示，出現這種現象，對保護勞動者是不利的。
 
勞務外包害了勞動者
 
勞務外包目前已經成為一種普遍的用工形式，最為常見的外包業務有安保、保潔、食堂等，這些崗位的勞動者屬于物業公司或餐飲公司的員工，而跟這家實際用工的企業沒有任何勞動關系。相比還牽扯著連帶關系的勞務派遣，勞務外包優勢立顯——無需費心管理，還可以把責任撇得干干凈凈。隨著市場分工的日益精細，越來越多的企業在更廣泛的崗位上使用勞務外包這種用工形式，比如網絡服務外包、呼叫中心外包、人力資源外包、公關外包等等，一些企業甚至將整條生產線都外包出去。
在講座現場，一位聽講者就告訴記者：“我先生的公司就有不少勞務派遣員工，聽說以后嚴控勞務派遣的消息后，就把其中的大部分人轉成了勞務外包。過去有‘同工同酬’的規定卡著，他們還能拿到跟正式工一樣的工資，現在成了外包，跟公司沒有任何關系了，收入反而沒了保障，第一個月工資就降了1000多，第二個月又降了1000多，還不如原來的勞務派遣呢?！?br /> 
認定假外包看管理方式
 
相關負責人表示，“假外包真派遣”的現象已經引起了官方的注意，并已計劃規制，但如何認定這種行為卻很讓專家為難。“比如寶鋼現在就把好幾條生產線都承包給人力資源公司了。過去它承包給人力資源公司，自己還出技術人員和管理人員，現在連管理人員也不出了，只是進行一些技術指導，原來是給勞務費，現在打捆給承包費用，管理方式發生了變化，這種情況下是不是一個假外包？我們覺得這個還是比較難認定的?！?br />關于假外包怎么規制，業內專家想了一些辦法——看用工單位對勞動過程是不是進行了直接管理。據人社部的這位負責人介紹，勞務派遣的三方是一個三角關系，用人單位在勞務派遣的情況下讓渡了勞動關系的建立權，卻沒有讓渡對勞動者的管理控制權；而業務外包的三方則是一個直線關系，發包方不僅讓渡了勞動關系的建立權，還讓渡了對勞動者的管理和實際控制權。一旦發包方實行了對勞動者的管理權限，就可以認定原來的直線關系變成了三角關系，也就是從外包行為轉變成了派遣行為。特別是當承包單位首先實施了管理權以后還利用發包方的廠房、設備、設施、工具，這種情況下可能更應該認定是勞務派遣。

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