勞務派遣這一形式最早的雛形出現在我國改革開放之初，當時因為外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派出員工到公司服務這種方式來用工。而如今所謂的勞務派遣早已不能和當初同日而語，隨著社會主義市場經濟的逐步完善，勞務派遣作為一種全新的用人模式，逐漸步入了我們的生活。那么究竟是什么因素促使勞務派遣呈現出強勁的發展態勢，越來越受到用人單位的歡迎呢？
　　首先，勞務派遣有利于降低企業用人成本，可節省用人單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費、中介成功服務費等，況且現在的企業招工已從過去的零敲碎打轉向批量吃進，而勞務派遣機構卻恰恰提供了這種便利，給用人單位選拔職工提供了捷徑；其次，降低企業用工風險。由于派遣員工是與派遣單位簽訂的勞動合同，因此所有有關勞動保障及管理風險都由派遣單位承擔。如派遣員工在企業發生勞動糾紛，就會由派遣單位出面進行調解；若員工發生工傷、懷孕、生病及其它問題，也將會由派遣單位承擔經濟損失，使企業能夠集中精力參與市場競爭；再次，勞務派遣有利于改善企業靈活的用工機制，避免用人單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩；最后，由于勞務派遣機構在“三方”關系中，“一手托兩家”，派遣機構與用人單位是勞務協作關系，與被派遣人員是勞動合同關系，用人單位與被派遣人員是使用和被使用的關系，比較規范、合法，三者的權利、義務比較明確。勞務派遣雖然有那么多優點，但是毋庸諱言，它在發展過程中仍有弊端顯現，主要表現在以下幾個方面：
　　一、同工不同酬，勞動者易受盤剝。一般來說派遣員工的薪資水平比用人單位的正式職工的薪資水平低20%至30%左右，這主要是用人單位由于要支付給勞務派遣機構除規定工資待遇（如基本工資、津貼、加班費等）、社保公積金以及獎金福利待遇外，每月還要支付一定的管理費用。用人單位為了壓縮成本，不額外增加負擔，通過壓低薪資水平的辦法來達到目的。二、派遣員工的安全健康得不到保障。由于派遣就業，勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務，出現了“第三者”，形成了三角形關系。三、派遣員工的職業生涯無發展。派遣員工由于不是用人單位的正式職工，即使工作能力強、表現好也沒有晉升機會，嚴重挫傷了職工的積極性。四、用人單位的某些福利派遣員工享受不到。如產假、特休假、補充保險等。由于派遣員工不是用人單位的正式職工，所以用人單位不愿為他們額外投保補充保險，而勞務派遣機構更拿不出這筆錢為派遣員工參加補充保險。五、派遣員工沒有組織歸屬感，不利于員工隊伍的穩定。由于派遣員工在用人單位是“二等公民”，處處受到歧視，容易造成職工的自卑心理，就會頻繁離職。六、某些用人單位鉆國家法律、法規、政策的空子，大量使用派遣實習生，既攝取了大量的廉價勞動力，又達到了逃避繳納社會保險的目的。七、某些勞務派遣機構為了追求高額利潤，利用員工人生地不熟的狀況，與之訂立對派遣員工不利的所謂住宿協議，并收取押金。八、勞務派遣的管理機構既是運動員，又是裁判員。不能做到公開、公平、公正，不利于勞動力市場的健康發展。
　　綜上所述，對待勞務派遣我們既不能因為它有那么多優點而聽之任之、放任自流，也不能因為它有那么多缺點而予以封殺，而是要積極研究對策，趨利避害，以規范派遣公司的操作，保護勞動者利益。我們可以借鑒國外的一些好的做法,國外有關勞務派遣的立法內容，主要是從派遣公司的必備條件、業務范圍、運作方式等方面對其進行規制，從派遣就業勞動者應享受的勞動條件、福利待遇等方面保障其權益。
　　近幾年，隨著我國改革的深入，國有企業減員增效、下崗分流，農業向非農產業轉移，在加上每年新成長的城鄉勞動力，使得我國就業形式嚴峻，并且這種局面還要持續相當一段時間。所以我們要調動一切積極因素，廣開就業渠道，而大力發展勞務派遣業即是擴大就業的有效辦法之一，符合勞動力市場的發展方向。我們要積極借鑒國外勞務派遣業的相關經驗，力爭在發展我國的勞務派遣業時少走彎路，使其盡快為活躍勞動力市場、緩解就業壓力做出貢獻.

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