8月7日，人力資源和社會保障部(下稱“人社部”)在公布《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》(下稱《征求意見稿》)中提到，“用工單位在輔助性等崗位上使用的被派遣勞動者比例，不得超過用工總量的10%”。被派遣勞動者指的是勞務派遣公司派駐企業的員工，也包括企業自己招聘的“臨時工”。
　　針對關于勞務派遣員工在企業所占比例的新要求，記者聯系18家企業進行采訪，包括6家央企、7家民營企業、5家外資企業，行業涉及建筑、互聯網、旅游、傳媒、航空、保險等，只有4家企業接受了記者采訪，其他企業人力資源部門有關負責人以“不清楚”、“不方便”或“本企業沒有勞務派遣人員”為由拒絕評價此事。
　　在接受采訪的企業中，人力資源部門有關負責人均表示，如果此規定實施，將會讓企業用人成本增加。更難以解決的問題是，由于企業部門編制和部分崗位流動性大的現狀，使得企業很難吸納勞務派遣員工或讓“臨時工”成為正式員工。
　　“勞務派遣”員工多在國企和外企
　　在記者調查采訪中，建筑類企業以“此事過于敏感，還在考慮之中”拒絕接受采訪，互聯網企業多數以“此問題與公司業務無關”拒絕采訪，保險類企業以“不方便”拒絕接受采訪，民營企業、外企多以“本公司沒有勞務派遣員工”拒絕接受采訪。
　　藍色光標傳播集團人力資源總監林麗告訴中國青年報記者，勞務派遣員工多數存在于國企和外企中，緣于國企受“編制”所限，外企因為總部的全球規劃而有人數限制。她談到藍色光標公司內勞務派遣人數很少，因為公司并不受招聘人數限制，只會在前臺、行政等流動性大的崗位招聘部分勞務派遣，但并未超過10%。
　　一家航空公司下屬企業的人力資源中心朱經理告訴記者，他所在的企業整體將近3000人，勞務派遣人員約占20%，但因下屬成員公司和分公司遍布各地，各單位比例有所不同。公司里勞務派遣人員主要是從事銷售、POS維護等一線業務工作，有些下屬分公司屬于銷售性公司，招聘的會更多。
　　“編制太少”，對另一家電力央企進行采訪時，人力資源部勞務派遣的負責人張先生如此告訴記者選擇勞務派遣員工的原因。除去流動性大的崗位，關鍵崗位缺少人工作但編制不夠的時候，公司也不得不選擇勞務派遣員工，例如會計、結算等。
　　這些勞務派遣員工并不全是“低層次崗位”，北京壹人壹本信息科技有限公司行政人事總監曾鑫武說，有些崗位工作任務不是常態化工作，也是公司選擇勞務派遣的原因之一，階段性的軟件研發就是這類情況，對于企業來說，研發結束即派遣結束，不涉及員工下一步的工作安排。
　　對于勞務派遣員工來說，勞務合同是由勞務派遣機構與自己簽訂的，但由用工單位支付給自己工資。從1980年代初勞務派遣制度傳入我國，到2008年在《勞動合同法》中規定勞務派遣制度，我國勞務派遣工數量經歷了“井噴式增長”。
　　據媒體報道，勞務派遣員工在2011年底已達約3700萬人，占到全國職工總數的13.1%。在一些政府機關、事業單位，特別是銀行、電信、電力等行業，勞務派遣員工的比例甚至高達70%。
　　2008年《勞動合同法》規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。此次《征求意見稿》中 將“臨時性”、“替代性”解釋為：“存續時間不超過六個月的崗位”，和“因用工單位的勞動者脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代的崗位”。對“輔助性”崗位，也做了更加細致的規定，并明確了10%的“上限”。
　　“新規”可能讓部分企業招工意愿下降
　　在人社部出臺《意見征求稿》之后，曾鑫武就十分關注，并第一時間和法務部的同事討論怎么辦，公司本打算過段時間招聘300個促銷員，如果規定出來就要另作考慮了。
　　在他看來，10%的派遣員工并不能滿足公司的需要，可是如果換成200個正式員工，又將面臨人工成本增加和相應的管理問題，而且等促銷結束后還要辭退員工，這些員工又要面臨著找新工作的問題，“勞務派遣是人力資源使用效率非常高的一種方式，有專門作此業務的公司，我們用起來非常方便”。
　　在勞務派遣公司工作的易才國際丁文君告訴記者，規定出臺后公司的業務肯定受影響，他接觸的很多企業需要派遣員工是因為，“要把人力放在最關鍵的戰略位置上，而不是一些雜的位置上”，每個企業需要的人數不同。
　　對于朱經理來說，減少勞務派遣員工就失去了一個考察員工的機會?！跋啾容^正式員工，勞務派遣崗位的要求相對較低，我們希望在非關鍵崗位能通過此種方式進行人員的考察，然后將優秀的正式聘用?！?/span>
　　事實上，很多人對于勞務派遣員工的擔憂在于“同工不同酬”，以及屢見報端的出了問題都推給“臨時工”的情況。林麗說，即便有時候薪酬一樣，勞務派遣員工也很難享受到一些福利，因為如果勞務派遣員工人數上千，同等發放福利，對公司就是一筆很大的成本。
　　采訪中，受訪企業均對《意見征求稿》中關于“同工同酬”的規定表示歡迎和肯定。“出臺規定的本身目的也是保護企業的員工，完善社保，從大局上考慮，企業一定會堅決執行?！痹挝湔f。
　　在此之前，曾鑫武一般會把勞務派遣人員的工資直接支付給勞務派遣公司，但公司并不知道勞務派遣人員真正拿到手里的會是多少錢，也不知道會不會給他們上保險，曾鑫武希望有關部門能監管勞務派遣公司的行為。
　　“新規”切忌一刀切
　　“困惑”，朱經理認為如何處理現有的勞務派遣員工是一道難題?！叭绻髽I立即結束派遣期，也是勞動者權益的侵犯嘛，不結束的話又與規定相悖，會有一段時間的灰色階段”，他希望此規定下發時要給企業一些緩沖時間或政策指引。
　　負責勞務派遣的張先生也感到頭疼，一面是編制、薪酬的限制，一面是企業實際工作的需要，他希望《意見征求稿》能夠切實落實到企業，把員工都納入到企業管理范圍之內，有關企業決策層能夠給予更多的編制來解決企業實際的需要。
　　雖然對于勞務派遣需求量大的企業來說，如果此規定下發必然會增加人力成本，但他們更擔憂的是規定會變為一紙空談。
　　林麗說，把勞務派遣變為正式員工，不可避免地會帶來社保、招聘費用等成本，如此一來，公司很容易會考慮“旁門左道”，同時，檢測一個企業內勞務派遣的真實人數也是一個難題。
　　“10%”是否適合所有的企業，朱經理認為應該針對具體企業的具體問題進行分析，如果是淡旺季比較明顯的行業，可能在旺季就會超過此標準，“依中國企業的特殊性和復雜性，很多東西都沒有辦法用具體的數字來做標準與規范”。他也認為政府有關部門如何監管保障這10%也是個艱難的任務。
　　林麗建議有關部門在執行規定前一定要對企業內“流動性”崗位做調研，如果“一刀切”使得企業倒閉豈不是更得不償失，畢竟，“勞務派遣是一項很好的服務”。