事物的優勢和不足是必然相對的，沒有不足的事物并不存在，勞務派遣也不例外，勞務派遣制度之負效應的表現形式主要有以下幾個方面:

1.大量使用勞務派遣員工代替固定員工，擠占了原單位的固定職工的崗位。使原單位多年的老職工被莫名其妙地剝奪了崗位，又無聲無息地喪失了獲得經濟補償金的權利。
2.就業穩定性差，受外部因素影響大。在資方市場占優勢的情況下，就業機會少時，提前解除合同的數量增加而長期合同減少，待遇下降。對于接受派遣方的勞務合同期限更是沒有法律規范。
3.身份歧視現象嚴重，受派遣勞動者與正式員工之間不僅不能同工同酬，社會保險在很多情況下也是無法保障，受派遣勞動者若是想要得到勞動培訓、參加工會組織、甚至晉升職位更是難上加難。受派遣勞動者往往從事的是替代性的工作，用人單位給予被派遣勞動者的勞動條件一般較正式勞動者的條件差，有的甚至不到正式勞動員工工資的1/4甚至1/5;原固定職工身份享有的各種福利待遇，絕大部分勞務派遣職工都不享有，而僅得到勞務費;有的用工單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務派遣單位又不為被派遣勞動者辦理參保手續，不繳納社會保險費，甚至讓被派遣勞動者自己承擔繳納全部的社會保險費。用工形式的不同，導致兩種管理方式、兩種身份、兩種待遇的極大差別。
4.勞動關系不清晰，雇主責任不明，勞動者權益缺乏保護。天津浩宇通勞務派遣分別與勞動者和用人單位簽訂勞動合同和勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。這是勞務派遣法律關系區別于傳統勞動關系的標志性特征。勞動法及相關法規都是以用人單位與勞動者訂立勞動合同且由用人單位本身指揮監督勞動者為基礎所構成的勞動關系為規制對象。勞務派遣這種用工形式造成雇傭與使用相分離，派遣勞動者在勞動過程中發生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規范，用人單位與派遣單位也約定不清或者沒有約定，有可能造成在糾紛發生時，用人單位與派遣單位相互推卸責任，對被派遣勞動者的權益損害無人負責的狀態，無法保障派遣員工的合法權益。

5.員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務派遣公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“廉價”勞動力，而只依據欠發達地區的經濟和收入水平給予被派遣勞動者工資和社會福利，造成被派遣勞動者的權益受到損害，派遣單位從中牟取利潤，同時也造成那些沿海企業用人結構出現正式員工少，勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至將整條生產線包給外地勞務派遣公司，再由勞務派遣公司招收勞務人員，采取“外包內做”的形式。

總結以上勞務派遣負效應的表現形式，可將勞務派遣之負效應概括為以下兩個方面:
1.勞務派遣單位與用工單位推卸責任
(1)事前責任:即勞務派遣單位與用工單位對支付被派遣勞動者工資，為被派遣勞動者繳納保險金等義務互相推卸責任。
(2)事后責任:即發生工傷等事故后，勞務派遣單位與用工單位互相推卸責任。
2.勞務派遣給被派遣勞動者與用工單位均造成一定程度的不安定感
(1)被派遣勞動者的不安定感的具體表現為:被派遣勞動者不能參加工會等黨團組織，不能與正式員工同工同酬，因此使其缺少認同感和歸屬感;用工單位不愿為被派遣勞動者提供培訓等輔導，導致被派遣勞動者的勞動技能無法得到提高，使其產生不安定感;勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂短期勞動合同導致被派遣勞動者產生不安定感。

(2)用工單位的不安定感具體表現為:若用工單位大量使用派遣勞動者，必然會使正式員工產生不安定感，影響其工作的士氣及工作質量，使用工單位面臨一定的不安定風險;鑒于被派遣勞動者缺乏安全感，工作表現不及正式員工，使用工單位面臨一定的風險。

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人力資源派遣流程
一、業務洽談
　　1．與用工單位溝通，介紹本公司性質、人力資源派遣的特點、人力資源派遣能夠給企業帶來
的優勢等；
　　2．根據用工單位的用工崗位和具體狀況，到現場實地了解工作場所和勞動防護情況；
　　3．了解勞務人員的構成情況、勞務人員的月工資標準以及在用工單位享受的福利待遇等；
　　4．判斷此項業務是否可行。
二、擬定人力資源派遣合同
　　1．根據業務洽談的具體情況，將擬定好的派遣合同遞交至用工單位征求意見；
　　2．及時反饋派遣合同的征求意見，確定合同文本及簽訂日期。
三、簽訂人力資源派遣合同
　　1．雙方簽訂《人力資源派遣合同》；
　　2．可協助用工單位簽訂上崗合同。
四、需協助或代理事宜
　　1．根據用工單位實際需要，可代理招聘手續的辦理；
　　2．根據用工單位實際需要，可代理招聘廣告的文案及平面設計，并代辦媒體發布事宜；
　　3．代理招聘攤位的辦理事宜。
五、人員登記及培訓
　　1．勞務人員填寫一式兩份的員工登記表；
　　2．對于勞務人員根據用工單位及實際崗位的需要進行用工制度及崗位培訓。
六、要求勞務人員提供的資料
　　1．失業人員應提供：失業證、畢業證（初、高中畢業生需持技能培訓證）、身份證復印件；
　　2．應屆大中專畢業生應提供：報到證、就業審批表、戶口遷移證或身份證；
　　3．下崗人員應提供：職工調動審批表、委托管理檔案合同書、下崗證；
七、簽訂勞動合同
　　1．向用工人員解釋勞務用工單位、勞務人員之間的關系及相關情況并回答用工人員的問題；
　　2．宣講外派勞務人員規章制度；
　　3．填寫人力資源派遣單位員工登記表。
八、辦理錄用及調轉手續
　　根據各類人員的具體情況，為其辦理相關手續。
九、辦理各項保險手續
　　1．首次參保的人員應提供身份證復印件；
　　2．以前參保的人員需提供社會保險關系轉移介紹信；
　　3．對于未提供資料的員工，應出具一式兩份的通知單，通知本人。
十、辦理住房公積金繳納
十一、辦理退工手續
　　1．根據用工單位開具的通知單，由人力資源派遣公司出具解除勞動關系證明書（一式三聯），與員工面談后交與本人；
　　2．人力資源派遣公司憑解除勞動合同證明書、社會保險關系轉移介紹信辦理退工手續；
　　3．員工憑解除勞動合同證明書、社會保險關系轉移介紹信到合肥市勞動保障局失業管理中心辦理失業登記、到戶口所在區勞動保障就業服務中心辦理失業證、領取失業救濟金。

人力資源派遣法律規定
　《勞動合同法實施條例》：于2008年9月18日頒布實施。第535號國務院令。
　　第四章 勞務派遣特別規定
　　第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
　　第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
　　第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
　　第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。 　　 第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。